Sviluppare le Soft skills in digital learning si può? Si deve!

Le soft skill sono tradizionalmente difficili da insegnare: sono parte integrante della €˜cassetta degli attrezzi’ delle persone, fornendo strumenti ben distinti dalle sempre importanti competenze tecniche e dando a queste ultime “colore”, “personalità” e a volte efficacia maggiore. Parliamo per esempio di:

• Comunicazione
• Gestione del tempo
• Problem-solving
• Ascolto
• Resilienza
• Lavoro di squadra
• E molte, molte altre.

Se i tecnicismi e i contenuti specifici possono essere considerati come la barca con cui navigare nel nostro mare professionale, le soft skills sono le vele e spesso anche il timone.

Impossibile ignorarle.

Non si tratta di nuove argomentazioni, certo; ma sono tanto più importanti ora, in un tempo in cui la difficoltà  nell’apprendere passa attraverso un mondo sempre più digitalizzato e in cui i nativi digitali sono ormai rientrati nei target dello sviluppo delle soft skill.

Per fortuna, tali soft skill sono altamente addestrabili, anche se non si insegnano attraverso il solito approccio di riversamento di un contenuto: richiedono costanza, disciplina e molto allenamento per essere acquisite in modo profondo e intimo. Già , perché bisogna lavorare su di sé, sulle proprie risorse interne, sul proprio potenziale, come direbbe per esempio il mondo moderno del coaching. Non si tratta di agire sul QI, ma su altre tipologie di intelligenza, come (ma non solo) quella emotiva.

Si tratta di un’intelligenza malleabile, con uno sviluppo molto esteso e non vincolato all’età, ma faticosa sì, molto faticosa da modellare. Parliamo quindi di guardarsi dentro e guardare al di fuori di se stessi, osservando non solo i contenuti finali o i risultati delle azioni, ma tutte le fasi del loro sviluppo.

Pensiamo per esempio a una negoziazione: mentre comunichiamo, dovremmo estraniarci e guardarci dall’esterno e con quest’occhio strabico osservare cosa stiamo dicendo, come e se è efficace (cioè trarre dati, conclusioni e modifiche ai nostri comportamenti) in tempo reale!

Alcune ricerche condotte dalla Harvard University, dalla Carnegie Foundation e dal Stanford Research Center hanno concluso che l’85% del successo nel lavoro deriva dalle soft skill e solo il 15% del successo di lavoro deriva da abilità  e conoscenze tecniche (hard skill).

Queste statistiche sono state estrapolate da A Study of Engineering Education, creato da Charles Riborg Mann e pubblicato nel 1918 dalla Carnegie Foundation. Sì, 1918.

Certamente si sono susseguiti tantissimi studi successivi, ma sono stati studi di affinamento e non di confutazione del senso generale della considerazione.

Se, quindi, non si tratta di una novità, permane la grande difficoltà  di sviluppo delle soft skill poichè estremamente connesse alla motivazione dell’individuo e ancora accentuata dal cambio di paradigma che sta portando la digitalizzazione e quindi nuove necessità  di linguaggi per la formazione.

Come fare allora?

Inizia con una valutazione dei fabbisogni di formazione, magari non la solita

Tutte le attività  formative, indipendentemente dal loro oggetto, iniziano con una valutazione dei fabbisogni in merito, quasi a dire se non conosci la tua destinazione, non puoi mappare il percorso.

Potremmo individuare due strade allora per questa destinazione:

• La prima strada passa una attraverso una mappatura top-down delle soft skill del ruolo, attraverso la relativa gap analysis. In altre parole, nel calare il livello atteso di soft skill sulle singole persone che ricoprono i ruoli avremo, in forma canonica, la bussola delle attività  formative da organizzare
  La seconda strada è meno convenzionale, potenzialmente definibile bottom-up e realizzata attraverso una survey interna, in cui chiedere alle persone della propria organizzazione di individuare , in una lista codificata, le possibili aree di miglioramento che ritengono appropriate al proprio ruolo professionale e predisposizione personale. Ognuno, singolarmente, sa se ha bisogno di migliorare nella gestione di un team di lavoro, se vorrebbe crescere nella gestione dello stress o del tempo, se sente i limiti di efficacia della propria capacità  di comunicazione in fase di negoziazione. Approccio originale, si potrebbe dire, ma ragionevolmente porterà  coinvolgimento e impegno maggiore nelle persone, aiutando la maturazione dell’investimento personale in una formazione che non ha modo di essere passiva

Individua una forma digitale appropriata per le skill da sviluppare

La scelta può non essere facile, ma c’è già  un’offerta molto vasta di corsi in modalità  digitale sincrona o asincrona, in cui la distanza fra discente e docente (reale o virtuale) non conta più:

• Percorsi in e-learning, tramite Piattaforma e gamification
• Online Mentoring e tutoring
• Virtual classrooms e webinar
• Video on-demand
• Simulazioni tramite realtà  aumentata
• Mobile learning
• Microlearning

Non c’è che da chiedere una demo e ragionare eventualmente sulle personalizzazioni desiderate.

Affidati ad un Learning Management System (LMS)

Trovare il miglior LMS per la tua azienda è fondamentale. Un LMS aiuta a pianificare, gestire e monitorare l’avanzamento e il completamento della formazione , supportando il raggiungimento degli obiettivi di crescita professionale attraverso il potenziale personale.
Non è necessario sovraccaricare l’area HR con queste attività  quando un LMS può gestire e trattare questo tipo di dati, compresi i processi di verifica dell’apprendimento e dell’efficacia della formazione, in modalità  estremamente efficiente ed efficace.

Offri opportunità  per la pratica, le soft skill si costruiscono con l’allenamento!

Risulta fondamentale inoltre pianificare anche le occasioni di pratica: chiudendo in un vecchio armadio polveroso quel vecchio concetto di fine corso, connesso al rilascio dell’attestato che solitamente porta a pensare che il percorso formativo sia terminato. E’ importante tener presente che le soft skill sono capacità  pratiche, da creare/rafforzare attraverso l’allenamento e mantenere attive tramite l’arricchimento dell’esperienza. Non lasciamo che l’investimento in tempo e in risorse, non dia i suoi frutti per assenza di palestre e, se possibile, di supervisori e osservatori in grado di fornire spunti di miglioramento ai singoli in allenamento.

L’arricchimento in termini di risultati professionali e di Employee Engagement sarà  rilevante.

Provare per credere.