Come gestire la selezione del personale grazie all’intelligenza artificiale

Quella di servirsi dell’intelligenza artificiale per migliorare la selezione del personale è una pratica ormai diffusa nelle piccole, medie e grandi aziende. Gli algoritmi basati sull’AI offrono, infatti, un grande aiuto alle imprese, semplificando il processo di ricerca e selezione, rintracciando i migliori talenti sul mercato e riuscendo a costruire dei team omogenei con conseguente riduzione del rischio di turnover.

In questo articolo vediamo perché l’AI è utile alle risorse umane, come sfruttarla e perché scegliere un software per la selezione del personale.

AI nella selezione del personale: i vantaggi

Perché affidarsi all’intelligenza artificiale nella selezione del personale? Come è risaputo, i sistemi basati sull’intelligenza artificiale hanno la capacità di esaminare grandi quantità di dati e di identificare, pertanto, i potenziali candidati migliori in tempi rapidi. Servendosi dell’AI, le aziende possono sviluppare processi di recruiting più precisi, poiché possono sfruttare le doti di una macchina nello svolgere funzioni di apprendimento e pianificazione simili alle capacità umane.

L’intero processo di selezione risulterà più efficiente, a partire dalla preselezione dei curriculum vitae, con una scrematura rapida che farà giungere alle risorse umane soltanto i profili dei candidati che corrispondono alla ricerca. Software e algoritmi di AI risultano essere affidabili (potendo svolgere operazioni di routine in modo continuativo e senza rischio di errore), economici (mettendo sul piatto della bilancia costi e benefici) e adattabili (riuscendo a svolgere compiti diversi nel momento in cui viene modificato il sistema).

Ricerca e selezione personale: le applicazioni dell’AI

Come può essere applicata l’intelligenza artificiale alla selezione del personale? Finora abbiamo capito che l’AI può aiutare i reparti HR a raggiungere risultati migliori e affiancarli nelle diverse fasi della ricerca di personale qualificato da inserire in azienda. Intelligenza artificiale e machine learning hanno la capacità di elaborare una notevole mole di dati e di individuare in maniera istantanea i candidati che meglio soddisfano i criteri di ricerca. Il loro utilizzo si rivela utile per:

• Reclutare candidati passivi: l’intelligenza artificiale rintraccia in maniera più efficace il target desiderato tra i possibili candidati. Anche, e soprattutto, tra chi è già occupato e non ha effettuato un’application rispondendo a un annuncio. Molto spesso, infatti, chi ha già un lavoro può rivelarsi più referenziato di chi lo sta cercando per una determinata posizione.
• Restringere il numero di candidati: l’AI può fornire dati preziosi su un gruppo di candidati, restituendo in pochi secondi delle informazioni che in passato avrebbero richiesto ricerche molto più approfondite.
• Individuare pattern e relazioni che sfuggono all’occhio umano: i sistemi di AI catturano correlazioni che sfuggono inevitabilmente all’occhio umano. Così facendo, offrono un’analisi approfondita delle competenze e delle esperienze dei candidati, accelerando il processo di selezione e permettendo di assumere decisioni più affidabili e precise.

Gli automatismi possono aiutare anche durante il primo contatto con il candidato. Servendosi di un chatbot, ovvero un software che simula e riproduce una conversazione con un essere umano, è possibile arrivare a programmare un incontro con il selezionatore senza aver bisogno dell’intervento umano fino al momento del primo colloquio.

Ricerca e selezione del personale: AI e sfide etiche

Come abbiamo accennato, ricorrere all’intelligenza artificiale nella ricerca e selezione del personale porta con sé anche delle sfide etiche da affrontare. Uno dei più grandi problemi è rappresentato dai pregiudizi, i cosiddetti bias. Se, ad esempio, un software HR che si serve dell’intelligenza artificiale utilizza un database vecchio, è possibile che l’algoritmo di recruiting escluda in maniera arbitraria alcune categorie (ad esempio donne o minoranze etniche) sulla base di dati storici.

Apprendendo dai dati che ricevono, gli algoritmi di AI rischiano quindi di prelevare anche quelli contaminati dai pregiudizi impliciti. Così facendo, un modello di selezione potrebbe favorire inconsciamente candidati di determinati background etnici o di genere, con ricadute negative su diversità e inclusione. Per evitare la riduzione della diversità, è consigliato vigilare con attenzione sui dati che si usano per gli algoritmi. Includere rappresentanti diversificati nelle fasi di progettazione può aiutare a garantire che l’intelligenza artificiale sappia riflettere in modo equo la diversità della forza lavoro.

L’intelligenza artificiale, basata su dati oggettivi, rischia pertanto di non essere completamente imparziale. Comprendere come funzionino gli algoritmi permette di condividere i processi con i collaboratori: chi è coinvolto deve, infatti, essere consapevole e partecipe delle decisioni prese e la trasparenza deve sempre essere garantita. Per affrontare la mancanza di trasparenza, un’azienda deve impegnarsi a rendere i processi decisionali degli algoritmi più comprensibili. Deve, quindi, comunicare in modo chiaro in che modo l’IA influenzi le decisioni di selezione e garantire la possibilità di ricorrere contro decisioni ritenute ingiuste. Questa pratica è fondamentale per costruire la fiducia dei candidati al ruolo. Per affrontare al meglio le sfide etiche, infine, le aziende devono mettere in atto politiche sulla privacy che garantiscano che i dati dei candidati siano gestiti in conformità con le leggi vigenti.

L’ausilio dell’intelligenza artificiale nella ricerca e selezione del personale offre un grande vantaggio alle aziende, a condizione di saper affrontare al meglio le sfide etiche associate. Con i software HR di TeamSystem è possibile controllare ogni processo relativo al personale attraverso un’unica proposta applicativa e avere una gestione a 360° della risorsa più preziosa di un’azienda, ovvero il suo capitale umano.