Recruiting Software: 3 trucchi per sfruttare al meglio i cv dei candidati

Come sappiamo le Risorse umane sono il cuore di un’azienda. Per molte, assumere persone di talento è diventata una priorità  per sopravvivere e acquisire un vantaggio competitivo sul mercato.

Per questo motivo affidarsi a soluzioni tecnologiche che permettano di trovare e selezionare i migliori talenti (prima) e di gestirli al meglio (dopo) è fondamentale per una gestione efficace delle Risorse umane.  Questo perchè in un mercato sempre più competitivo spesso vince il più veloce, e la velocità  è garantita da processi snelli e tecnologie innovative.

Purtroppo non sempre le aziende riescono a sfruttare al meglio i vantaggi dati dalla tecnologia: una ricerca condotta per conto di Sharp ha misurato quanto tempo viene sprecato dalle aziende europee per colpa di tecnologie obsolete, ed è emerso che l’arretratezza tecnologica rallenta i flussi di lavoro e spesso impedisce di portare a compimento i compiti assegnati.  In Italia i dipendenti perdono oltre 2 ore e mezzo ogni giorno a causa delle tecnologie obsolete. Una quantità  di tempo enorme.

Da sempre TeamSystem HR ha come obiettivo velocizzare i processi relativi alla gestione delle Risorse umane, con particolare riferimento ai processi di valutazione delle performance e rilevazione delle competenze.

Per questo motivo TeamSystem HR ha scelto un partner tecnologico per la gestione dei processi a valle (il recruiting) che condividesse i suoi valori di Innovazione e Affidabilità . La scelta è caduta su In-recruiting, software leader per il reclutamento in Italia.

Quando un’azienda ha bisogno di organizzare ed ottimizzare il proprio sistema di reclutamento spesso si rivolge ad un un software avanzato capace di gestire i processi di recruiting, creare un database CV di proprietà , pubblicare annunci di lavoro velocemente, e filtrare le candidature pervenute.

I recruiting software più avanzati hanno funzionalità  avanzate di screening automatico e permettono di filtrare centinaia di CV per individuare i profili pi๠in linea con una ricerca aperta.

Talvolta però può verificarsi il problema opposto: dopo aver pubblicato un annuncio invece di ricevere un numero eccessivo di candidature, il numero di CV ricevuti sia troppo basso. Questo è dovuto principalmente a 3 fattori:

1) Il numero dei candidati attivi nel mercato del lavoro per quel ruolo è troppo esiguo, di conseguenza le candidature ricevute sono scarse

2) La job description dell’annuncio non è chiara, oppure l’azienda non ha un Employer Brand molto forte

3) Le funzioni di screening del recruiting che sono progettate specificatamente per abbinare i candidati con le posizioni aperte secondo un sistema algoritmico di parole chiave hanno filtrato le candidature troppo in profondità .

I primi due casi sono particolari e necessitano l’applicazione di tecniche specifiche, che non tratteremo in questo post. Nel secondo caso, invece, è importante che il recruiter non si perda d’animo: un uso efficace di alcune funzionalità  avanzate di un recruiting software permettono comunque di individuare candidati validi facendo una ricerca nel proprio database CV. Queste funzionalità  sfruttano il data mining, ossia un insieme di tecniche che hanno l’obiettivo di estrarre informazioni da una grande quantità  di dati.

Ecco 3 suggerimenti per di sfruttare al 100% il database di candidati già  presente in azienda e raccolto grazie ad un recruiting software come In-recruiting.

1) Ristruttura i requisiti del tuo annuncio di lavoro

Grazie ad un recruiting software è possibile pubblicare un annuncio di lavoro in più di 35 portali con una sola operazione (multiposting). Se il numero di CV pervenuti non è soddisfacente può essere utile ridurre o rimodellare i requisiti dell’annuncio e valutare i risultati che il recruiting software restituisce. In alcuni casi i CV potrebbero evidenziare delle esperienze non formalizzate (come un’esperienza di volontariato) non rispondenti alle parole chiave standard inserite inizialmente nell’annuncio. Prova a modificare le parole chiave dell’annuncio inserendone altre che potrebbero essere comunque utili nel ruolo cercato: quest’operazione potrebbe evidenziare candidati junior che forse non risponderanno al 100% ai requisiti dell’annuncio, ma potrebbero essere comunque validi e aver bisogno di relativamente poca formazione per essere operativi nel ruolo.

2) Analizza candidati “quasi assunti”, o quelli “esclusi da ricerche simili”

Con un recruiting software un’azienda ha la possibilità  di costruire un database proprietario di candidati. Se non riesci ad individuare un candidato valido può essere opportuno analizzare ulteriormente il database CV che hai creato. In particolare perchè non rivalutare i candidati anche molto qualificati per la posizione in oggetto ma che alla fine non sono stati assunti? Se sono usciti volontariamente dalla selezione potrebbe essere utile ricontattarli considerando che nel giro di poco tempo la loro situazione lavorativa potrebbe essersi modificata e potrebbero essere nuovamente aperti a valutare la posizione.

Inoltre perchè non contattare quei candidati che sono arrivati alle fasi finali di selezione per posizioni simili aperte in passato dalla vostra azienda? Anche se non erano completamente qualificati per quel ruolo non è detto che non lo siano per la ricerca attuale, e con un recruiting software è molto facile ritrovare velocemente il loro profilo.

3) Dai delle seconde chance di colloquio a chi non ha fatto una buona impressione

Un recruiting software permette di gestire in maniera ordinata l’avanzamento dei candidati nelle diverse fasi del processo di recruiting. Quando il pool di candidati è insoddisfacente può essere utile utilizzare il software per individuare i candidati che sulla carta avevano delle ottime qualifiche, ma che nel primo colloquio non hanno fatto una buona impressione. àˆ possibile che un singolo colloquio non garantisca la completa affidabilità  della valutazione: alcuni professionisti a volte non fanno un’ottima impressione in un singolo colloquio, ma potrebbero essere comunque quelli giusti per la posizione aperta.

Potrebbe essere funzionale fornire alcune informazioni per supportare questi candidati (spesso junior) nella gestione di un colloquio, come fa Google: questo potrebbe fare la differenza nel trovare il candidato giusto e rafforzare il vostro Employer Brand, che è indispensabile per attrarre candidature spontanee.

In tutti questi casi l’analisi approfondita del proprio database candidati costruito grazie ad un recruiting software può rappresentare un valido alleato per individuare il candidato giusto, anche nei casi più complicati.