RDS, un’intervista a Tiziana Mennuti, HR Director

Chi è Tiziana Mennuti e di cosa si occupa esattamente?

Doverosamente risponderei: sono l’HR Director di RDS. Ma i tempi cambiano e, assieme a loro, anche alcuni paradigmi che fino a qualche tempo fa hanno guidato le nostre care e vecchie aziende. Dunque, pi๠precisamente, mi definisco un HR Business Player che, secondo la definizione di Dave Ulrich, è colui che non “sta al gioco” ma sta nel gioco. Stare nel gioco significa essere un coach, essere un facilitatore, essere un architetto dell’organizzazione, un costruttore della employee value proposition ma, soprattutto, significa essere un leader. Ogni giorno mi chiedo se, effettivamente, assolvo a tutto questo, ma la grande passione per le persone è ciò che certamente mi rappresenta e mi guida in quello che faccio.

Esistono delle specificità  di settore che rendono il suo ambito operativo particolarmente sfidante?

In un momento come questo, di grande trasformazione, l’HR gioca un ruolo fondamentale perchè oggi, più che mai, le organizzazioni aziendali hanno il dovere di porsi sul mercato con una chiara e definita strategia di Employer Brand Positioning che racchiuda in sé valori e identità  dell’impresa e che inneschi nei potenziali talenti il forte desiderio di farne parte. Ma ciò non può bastare se non raccogliamo la vera sfida, e cioè fare in modo che il talento non rappresenti un infallibile alieno stellare ma che, piuttosto, diventi una risorsa dirompente nelle organizzazioni, capace di apportare linfa e stimoli nuovi, capace di innescare un circolo virtuoso che porti alla scoperta di talenti sopiti, a volte, dall’incedere spesso lento e farraginoso, delle nostre aziende.

Qual è il suo rapporto con la tecnologia?

Non sono una nativa digitale e questo potrebbe far propendere il pensiero su un difficile rapporto che ho con la tecnologia. E questo, in parte, è vero. Tuttavia, mi sento estremamente attratta dalla tecnologia e mi piace “condividere” con i millenials. Trovo estremamente affascinante imbattermi in una nuova APP, scoprire i pi๠disparati sentieri che la tecnologia digitale ci offre, indossare dispositivi digitali che possono migliorare la qualità  della mia vita, immaginare un mondo pieno di macchine che si guidano da sole e soprattutto pensare di poter lavorare ovunque io mi trovi con uno smartphone che mi consenta di essere connessa alla mia scrivania e ai miei colleghi ovunque essi si trovino.

Definirebbe la sua organizzazione €œdigitalizzata€ in ambito HR? In che modo?

RDS si è trasformata nel tempo. Da Broadcaster pura è diventata una Enterteinment Company e ciò soprattutto grazie all’esplosione dei “digital media”. Dunque abbiamo dovuto ripensare l’organizzazione e rivedere le competenze interne proiettando tutta la nostra organizzazione verso un modello digitale. Stiamo implementando una suite nel nostro gestionale delle Risorse Umane che consenta di raccogliere tutte le informazioni sulle nostre persone e di fornire al Management un supporto decisionale e strategico, attraverso i cosiddetti HR Analytics (dalle informazioni di payroll, ai risultati delle analisi di clima, a leadership assessment o a performance review) che possa effettivamente guidare l’azienda verso il cambiamento. Altra nostra grande sfida digitale è rappresentata dall’avvenuta implementazione della piattaforma Google Suite che, mediante i tools di gmail, drive, sites, hangout, condivisione di calendar, keep, ecc., consente di fluidificare e semplificare una buona parte del lavoro. Naturalmente, tutto questo, in chiave smartworking!

Ritiene che le innovazioni tecnologiche (software, social, piattaforme) svolgano un ruolo utile nel ridurre la resistenza al cambiamento?

Prima del web era difficile immaginare un’organizzazione diversa da quella formalizzata da Taylor che ha come fondamento principale le strategie definite da un vertice ristretto, gli obiettivi assegnati e non scelti, un sistema di comando e controllo in cui solo il top management alloca le risorse. Con l’avvento di internet siamo chiamati ad esplorare nuove forme di vita organizzativa, in cui il coordinamento avviene senza centralizzazione, il potere sta nelle capacità  e non nei ruoli, la conoscenza condivisa trionfa sull’autoritarismo. Per raggiungere tutto questo dobbiamo lavorare sulla cultura delle nostre aziende, che ritengo imprescindibile, ancor prima della tecnologia.

C’è un progetto legato al digital people management di cui è particolarmente fiera?

Stimolata dal forte impulso originato dalla Digital Trasformation, sto sviluppando, insieme al mio Team, un ambizioso progetto che investe, in maniera trasversale, le metodologie, i processi e gli attuali strumenti di lavoro in ambito HR. Da un lato, siamo concentrati sull’ implementazione dei nuovi digital tools, sia in ambito Recruitment – attraverso l’impiego di canali di comunicazione alternativi capaci di estendere i confini territoriali e temporali della ricerca delle risorse – che in ambito Digital Learning – rendendo disponibili nuovi dispositivi di formazione (e-learning) per realizzare efficaci ed avanzate offerte formative. Dall’altro lavoriamo, con passione ed impegno, alla costruzione di un efficace modello di competenze, funzionale ed integrato con gli Hr Analytics, capace di valorizzare il capitale umano, favorendo lo sviluppo organizzativo e il performance Management, anche nell’ambito di un’efficace politica di total rewarding.

Quale crede che sia il futuro della funziona HR e quali sono le nuove competenze che sarà  necessario acquisire per soddisfare i nuovi bisogni delle imprese?

Le Direzioni HR sono chiamate ad assumere un ruolo di Leadership nel percorso di trasformazione in atto, in termini di sviluppo di nuove competenze e individuazione di nuovi profili professionali, ma per farlo devono innanzitutto trasformare se stesse, sviluppando al proprio interno nuove competenze, professionalità  e strumenti per un ripensamento digitale dei loro processi e servizi.

Imprescindibili, pertanto, per lo sviluppo delle competenze in ambito HR sono i sistemi per la mappatura delle competenze, il Social Employer branding, ossia l’utilizzo di canali e piattaforme social per migliorare l’attraction dei talenti, gli strumenti di Business Intelligence per l’analisi di gap di competenze interno e la gestione dei CV, i sistemi per la gestione dei CV dei candidati e il workflow di selezione, i sistemi di Social Learning come community a supporto dell’attività  di formazione. Insomma, abbiamo tanto lavoro da fare!!

 Se fosse un ingegnere o un progettista, cosa le piacerebbe creare per rendere ancora più efficace il suo lavoro di tutti i giorni?

Più che progettare e creare mi piacerebbe “smontare”, semplificare. Vorrei che ci liberassimo dai fardelli che a volte ci portiamo addosso nelle nostre aziende, che alleggerissimo il peso delle sovrastrutture, che spegnessimo le ridondanze, che mettessimo fine a giochi di potere e di ruoli e ci concentrassimo su un’organizzazione più fluida e semplificata supportati da una tecnologia che, fortunatamente, ce lo consente.