RAL negli annunci di lavoro: come può aumentare la trasparenza salariale e ridurre il gender pay gap

Negli ultimi anni, la discussione sulla parità di genere nei luoghi di lavoro ha assunto sempre più rilevanza e tra le questioni che continuano a essere sulla bocca di tutti c’è indubbiamente la disparità retributiva tra uomini e donne.

Nonostante siano stati compiuti progressi significativi nella promozione dell’uguaglianza salariale, il “gender pay gap” (divario retributivo di genere) persiste in molte società. Una strategia chiave per affrontare questo problema è aumentare la trasparenza salariale.

In merito è intervenuto il Parlamento Europeo, che il 30 marzo 2023 ha approvato una direttiva divenuta legge il 17 maggio 2023 (n. 2023/970) che prevede che tutti gli Stati membri debbano inserire la RAL negli annunci di lavoro e debbano adeguarsi entro il 7 giugno del 2026.

Vediamo come l’Italia si sta preparando a questa importante novità e cosa possono fare le aziende per garantire la trasparenza retributiva e di conseguenza la parità di genere.

Cosa prevede la normativa e cosa si intende per trasparenza

La normativa europea – recepita anche in Italia – si concentra sulla trasparenza retributiva che può essere applicata in modi differenti, di cui la pubblicazione dello stipendio sugli annunci di lavoro è solo una parte, sebbene molto importante.

Come è emerso dalle discussioni del Parlamento europeo, infatti, l’applicazione del principio della parità di retribuzione in Europa, così come in Italia, è ostacolata da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, dalla mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore e da complicazioni procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione.

Ecco perché la legge ha previsto che le aziende debbano intervenire sotto diversi aspetti:

• applicando la trasparenza retributiva a partire dal momento in cui i candidati e le candidate si approcciano alla posizione offerta dall’azienda. Questo significa offrire informazioni sulla retribuzione dei posti per cui si avvia la selezione, riportandole negli annunci di ricerca o, comunque, comunicandole prima del colloquio di lavoro;
• i datori di lavoro e/o i recruiter, dal canto loro, non potranno chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Un aspetto non da poco considerato che a volte le imprese tendono a riconoscere uno stipendio in linea con quello del lavoro precedente o di poco più alto, il che porta a perpetuare una situazione di disparità già in essere.
  Grazie alla legge del Parlamento europeo, i lavoratori e le lavoratrici avranno il diritto di richiedere ai datori di lavoro informazioni sui livelli medi di retribuzione, suddivisi per genere, per le categorie di lavoro che svolgono mansioni equivalenti o di pari valore. La Piattaforma TeamSystem HR può dare un significativo contributo in tal senso: permette, infatti, di gestire ogni fase del processo amministrativo del personale nonché di avere a disposizione tutti i dati retributivi, analizzarli e rendicontarli attraverso dei report specifici e KPI fondamentali per l’azienda.
• basando la retribuzione su criteri neutrali rispetto al genere, sia nel settore privato che in quello pubblico. Questo principio vale anche quando la discriminazione non riguarda solo un aspetto ma è per così dire “intersezionale”; ad esempio quando una persona è discriminata non solo per il genere, ma anche per l’origine etnica o per una disabilità intellettiva. Ovviamente, è solo un esempio che serve a far capire come la trasparenza salariale e la parità passino anche da questi aspetti.

Si tratta di novità importanti che riguarderanno in primo luogo le imprese con più di 250 dipendenti, obbligate a effettuare comunicazioni annuali a organismi di monitoraggio in merito all’eventuale divario retributivo di genere presente all’interno della propria organizzazione. Affidarsi a un gestionale HR, anche in questo caso, può essere un’ottima soluzione perché permette di fornire i dati necessari per effettuare efficacemente e velocemente tali comunicazioni.

Per le imprese con meno di 250 ma più di 150 dipendenti, l’obbligo di comunicazione è triennale.

Cosa succede a seguito di queste comunicazioni? Che se dovesse emergere un divario retributivo tra donne e uomini (ma non solo) che superi il 5%, le imprese dovranno condurre una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

L’importanza dell’inclusione della RAL negli annunci di lavoro

La normativa, come abbiamo visto, ha diversi aspetti importanti, ma soffermiamoci sulla RAL negli annunci di lavoro e in generale sul condividere con i candidati informazioni in merito alla posizione vacante. In Italia, questo avviene di solito in fase avanzata di selezione.

Come si stanno muovendo le imprese italiane da qui all’entrata in vigore della norma?

Per rispondere a questa domanda, abbiamo vagliato alcuni annunci su LinkedIn presenti al momento in cui scriviamo (aprile 2024).
Ci siamo soffermati su 15 offerte al momento pubblicate che riguardano tre professionalità differenti: formatori, account manager e event planner.
12 su 15 annunci non riportano la RAL, ma scrivono più o meno così: “L’inquadramento proposto sarà commisurato alle effettive competenze ed esperienze maturate”.
Solo due di questi riportano la RAL con esattezza insieme ad altri benefit previsti.

Al di là del fatto che tali aziende non si dimostrano ancora pronte nei confronti della normativa, è un’occasione mancata per essere trasparenti nei confronti delle persone che vorrebbero assumere, per attrarre talenti e per dimostrare in maniera concreta i valori in cui credono. Inoltre, la RAL permette di attrarre fin da subito i candidati più in linea con la posizione. Chi, infatti, vedendo lo stipendio medio, ritiene di dover guadagnare di più difficilmente si candida a questi annunci, a meno che non voglia proprio lavorare in quell’azienda o affrontare quella specifica sfida. L’inserimento della RAL negli annunci di lavoro, pertanto, è anche un modo per fare una selezione più efficace e risparmiare tempo prezioso.