Come ottimizzare i percorsi di carriera dei dipendenti a partire dai dati

È presto detto: ogni dipendente almeno una volta nella propria vita lavorativa si è chiesto quali sono le possibilità di crescita all’interno di un’azienda.

Ho delle reali possibilità di crescita in azienda? Qual è l’effettiva gerarchia dell’organizzazione? In che momento potrò aspirare a una promozione? Chi deciderà il passaggio al livello successivo? Quali competenze mi mancano per raggiungere il mio prossimo obiettivo? Queste sono solamene alcune delle domande che un candidato o un dipendente possono porsi (e porre) durante l’intero percorso di carriera.

E l’azienda non può ignorarli, anzi: è infatti noto che proprio l’incertezza sul percorso di carriera e sulle possibilità di avanzamento è tra i primi fattori che portano alla perdita di motivazione, e poi alle dimissioni, per mettesi così alla ricerca di un ambiente più stimolante e definito gerarchicamente.

Per ogni azienda, grande e piccola che sia, è quindi di fondamentale importanza comprendere, gestire e ottimizzare i percorsi di carriera dei dipendenti: non solo per trattenere talenti, ma anche per attrarne di nuovi verso l’azienda.

Ma come affrontare questa attività in modo efficiente e oggettivo? Come vedremo in questo articolo, i dati in possesso dell’azienda possono essere molto preziosi per ottimizzare i percorsi di carriera dei propri dipendenti e aiutare responsabili HR, manager e dirigenti a indirizzare al meglio ogni figura professionale.

Cos’è il career path (o percorso di carriera)

Ma cosa sono esattamente i percorsi di carriera? A cosa servono?

Chiamato a livello internazionale career path, il percorso di carriera è di fatto un piano che mostra ai lavoratori la direzione da seguire e i passaggi da affrontare per progredire nella propria carriera all’interno dell’azienda.

Attraverso questa attenzione il reparto risorse umane espone, quindi, in modo chiaro gli step che aspettano ogni singolo dipendente, con grande trasparenza ed enfatizzando al massimo la meritocrazia.

I vantaggi dei percorsi di carriera in azienda

Prima di vedere come il reparto risorse umane può supportare i dipendenti con l’ottimizzazione dei percorsi di carriera e con una consulenza d’orientamento, vale la pena vedere più nel dettaglio quali sono i vantaggi che questa attività può garantire all’impresa. I benefici sono diversi:

• Migliore strategia di employer branding: la presenza stessa dell’attività di supporto per la carriera dei dipendenti è infatti un elemento a favore dell’immagine dell’azienda in quanto datore di lavoro;
• Riduzione del tasso di turnover: l’elevato ricambio di personale può portare conseguenze negative, ecco perché la definizione di un percorso di carriera in azienda può contribuire a trattenere i talenti e garantire una continuità operativa e strategica;
• È più semplice attrarre nuovi talenti: la definizione di percorsi di carriera e di orientamento ben definiti rendono l’azienda più attrattiva e strutturata;
• Migliore organizzazione e supporto al processo decisionale: i piani di carriera aziendali permettono alla dirigenza di avere una panoramica più completa e precisa, così da poter prendere delle decisioni più corrette sullo sviluppo dell’organizzazione a breve, medio e lungo termine;
• Maggiore produttività: un dipendente che conosce il proprio percorso di carriera sa quali sono gli obiettivi a cui tendere, è più coinvolto, più motivato e quindi più produttivo.

Come ottimizzare i percorsi di carriera a partire dai dati

I dati in possesso del reparto HR possono rivelarsi dei validi alleati per la definizione e il miglioramento dei percorsi di carriera dei dipendenti.

A partire dalle informazioni in possesso, infatti, è possibile delineare al meglio gli step di crescita e gli obiettivi a cui aspirare. Ma come?

Prima di tutto, potrebbe essere molto utile partire dall’analisi delle criticità dell’organizzazione: analizzando i dati presenti nel proprio software gestionale HR si potrebbe, per esempio, capire quali sono le cause che hanno portato alle dimissioni, quali sono i motivi di malcontento, eventuali sovrapposizioni di competenze, oppure il loro disallineamento.

Una volta individuate le principali criticità, è possibile sviluppare dei percorsi di carriera definiti che vadano ad offrire una redistribuzione dei ruoli e degli obiettivi in ottica di una crescita professionale, non solo del singolo dipendente ma dell’intera organizzazione.

I dati possono anche aiutare nella definizione degli obiettivi: ogni obiettivo deve essere misurabile in termini quantitativi, specifico, attuabile in un determinato arco temporale ma soprattutto realizzabile.

Per definire degli obiettivi, quindi, bisogna partire dai dati del dipendente: ad esempio, è possibile valutare i dati sul rendimento del dipendente, le attività che svolge e le competenze che possiede, per poi prospettare obiettivi realizzabili ed eventuali margini di crescita, anche in relazione a percorsi di formazione e perfezionamento delle skills.

A partire da questi dati sarà più facile costruire dei piani di carriera capaci di soddisfare le esigenze dei collaboratori. Per facilitare i processi di analisi dei dati, può essere utile usare strumenti dedicati, come il software gestionale TeamSystem HR, la piattaforma All-in-one per la gestione delle risorse umane di TeamSystem che offre la possibilità di gestire e organizzare ogni processo HR sulla base dei dati.

Ad esempio, attraverso le funzionalità di valutazione delle performance dei dipendenti di TeamSystem HR è possibile valutare in modo oggettivo i progressi di ogni singolo collaboratore, così da rendere più meritocratici gli scatti di carriera.

Grazie a questo tipo di piattaforma, l’azienda può contare su funzionalità dedicate alla valutazione delle performance, alla gestione dei piani di crescita e delle politiche retributive: in questo modo, può avere la certezza di gestire la carriera dei dipendenti in modo trasparente, meritocratico e integrato con gli altri processi di sviluppo, garantendo equità e competitività.