Misurazione delle performance, KPI aziendali e valutazione della formazione

Da un po’ di tempo non si sentiva parlare di misurazione delle performance, KPI aziendali e valutazione della formazione in un’ottica nuova; sembrava che in qualche modo si fosse scoperto tutto quello che c’era da scoprire.

E invece – per fortuna – forse no.

Deloitte – azienda americana di consulenza e revisione – presumibilmente con l’esigenza di incrementare ulteriormente le performance, ha deciso di studiare il proprio sistema di management giungendo ad alcune conclusioni interessanti:

• anzitutto che in un anno venivano utilizzate circa 2 milioni di ore per gestire l’intero processo: avranno pensato che tutto quel tempo si poteva utilizzare meglio;
• poi che il loro processo di performance management generava dati inconsistenti: in questo ho trovato l’elemento più interessante.

In parole povere hanno concluso quanto segue: “nonostante si ritenga che il rating misuri la performance dei collaboratori, la maggior parte di ciò che viene misurato riguarda le tendenze di rating del valutatore.” Un po’ come l’osservazione partecipante in antropologia: chi osserva, in realtà , si specchia.

• infine che i team maggiormente performanti sono composti da persone che sanno e vengono messe nelle condizioni di utilizzare al meglio i loro punti di forza.

Con questo bagaglio sul groppone cosa hanno fatto? Hanno ridisegnato completamente il loro processo di performance management. Gli elementi nuovi sui quali si basa sono molti; quelli che mi hanno colpito maggiormente, questi due:

• primo: ai valutatori si chiede adesso quali azioni intraprenderebbero nei confronti dei loro collaboratori e non più (solo) cosa pensano delle loro performance.

Il focus si sposta dalla valutazione delle performance/skill alle azioni che ciascun valutatore intende portare avanti nei confronti del valutato. Tre esempi di domande di questo nuovo sistema di performance, che chiamano performance snapshot:
1. “considerato quello che si conosce delle performance di una certa persona, se si dovessero investire i propri risparmi, verrebbe riconosciuto l’incremento salariale più alto possibile?”
2. “considerato quello che si conosce delle performance di questa persona, si desidera fidelizzarla all’interno del proprio team?”
3. “questa persona è pronta per una promozione. Oggi?”

• secondo: ai valutatori vengono chiesti check-in settimanali (sì, settimanali) nei confronti dei propri collaboratori per definire le aspettative della settimana successiva, rivedere le priorità , discutere del lavoro svolto, offrire supporto e coaching.

Il successo di queste piccole-grandi rivoluzioni (check-in settimanali signori.. è l’avanguardia di quel che si definisce, ancora cautamente, “continuous feedback”) si misura con il tempo.

Io credo che non dovremmo aspettare molto.

Maggiori dettagli li trovate qui: Reinventing-performance-management.