La leadership situazionale di Blanchard: a ogni team il proprio leader

Facciamo formazione, linguistica per essere più precisi. Per quei lettori che non avessero mai visitato il blog di Speexx, il nostro credo è che la formazione a 360° aiuti tutti a migliorarsi. Le lingue agevolano la comunicazione oltre i propri confini aziendali, facilitano l’acquisizione di commesse all’estero, stimolano le relazioni con i colleghi di altri branch nel mondo, insomma permettono una collaborazione più proficua. Conoscere le lingue rende più sicuri, e certamente valorizzare la funzione della leadership incentiva la crescita in azienda.

Avere doti di leadership aiuta ogni ruolo, in ufficio e a casa: che tu sia un formatore, un manager, un team leader oppure un genitore, lo sviluppo della leadership è molto interessante ed importante per ognuno di noi. Per questo oggi siamo ospiti sul blog di Together per parlare della teoria della Leadership Situazionale.

La teoria della leadership situazionale aiuta le persone in molte situazioni e momenti della vita: il punto di partenza è capire chi si ha davanti, ovvero conoscere i collaboratori, il gruppo di lavoro, le persone con cui ci si relaziona.

“Effective leaders need to be flexible and must adapt themselves according to the situation”

Secondo P. Hersey e K. H. Blanchard la teoria della leadership situazionale si basa sull’assunto che il comportamento del leader deve modificarsi in relazione alla tipologia del gruppo: la maturità  dei collaboratori è il punto di partenza.

La maturità  del gruppo

La “maturità  del gruppo” o dei collaboratori si riferisce alla capacità  delle persone di assumersi responsabilità  in relazione alla richiesta di svolgere un determinato compito e quindi raggiungere degli obiettivi. Ciò implica un presupposto fondamentale: un gruppo non è maturo o immaturo in senso generale, ma solamente considerando il compito che il leader chiede di portare a termine tramite un impegno preciso, in relazione a determinate competenze.

Parliamo di maturità  lavorativa, intesa sia come esperienza e crescita professionale sia come maturità  psicologica, riferendoci alla disponibilità  di portare a termine un progetto con la motivazione e la fiducia in sé necessari.

Speexx, come provider di formazione linguistica, ha un ruolo attivo nell’ambito dei percorsi di sviluppo delle competenze. Il discorso si applica a tutti coloro che fanno della formazione il proprio core. Pi๠il gruppo ha competenze definite, fiducia e motivazione, più lo stile del leader potrà  essere meno direttivo e più delegante. L’analisi delle competenze del gruppo è uno step fondamentale per colmare lacune e mancanze, ed è un processo che va di pari passo con lo sviluppo dell’azienda stessa.

La teoria della Leadership Situazionale fa quindi riferimento allo stile del leader in relazione alla maturità  dei collaboratori.

I 4 stili della Leadership Situazionale

Dipendentemente dal livello di maturità  del gruppo, il leader potrà  attuare 4 diverse tipologie di comportamento, ovvero:

1. Prescrivere
Se il gruppo ha poca maturità , ha competenze non idonee allo svolgimento del compito, non c’è l’assunzione delle responsabilità  verso il compito, il leader potrà  attuare lo stile prescrittivo fornendo in modo chiaro e dettagliato le modalità  ed i tempi di raggiungimento degli obiettivi, in modo unidirezionale e verticale, dal leader al gruppo. #Driver.

2. Persuadere
Se il gruppo ha una maturità  medio-bassa, il leader potrà  avere un comportamento persuasivo: il gruppo pur non avendo competenze adeguate, ha la volontà  di prendersi la responsabilità  e quindi sono collaboratori che hanno una forte fiducia nelle proprie capacità . Il leader persuade il gruppo attraverso l’attuazione di comportamenti direttivi sulla realizzazione dei compiti ma accompagnati da un’alta componente di relazione. La posizione del leader rispetto al gruppo è paritaria, sostenendo i propri collaboratori in modo empatico, ma le direttive hanno comunque una linea verticale chiara e precisa dal leader verso il gruppo. E’ stato anche definito “stile di vendita”, il leader persuade il gruppo a fare accettare le proprie scelte. #Driver & #Supporter.

3. Coinvolgere
Quando il gruppo ha una maturità  medio-alta, ovvero ha le competenze adeguate ma manca la fiducia in se stessi, il leader potrà  attuare un comportamento coinvolgente: si passa da una conversazione verticale a orizzontale, durante la quale si cercano insieme le soluzioni più adeguate per il raggiungimento della meta. La comunicazione è paritaria e bidirezionale, dal leader al gruppo e viceversa: importantissimo l’ascolto e l’incoraggiamento, per andare a stimolare la fiducia del gruppo. #Supporter.

4. Delegare
Quando il gruppo ha un’alta maturità , competenze, senso di responsabilità , esperienza e fiducia in se stesso, il leader può attuare uno stile di delega. Il comportamento del leader sarà  caratterizzato da poca direttività  e poca relazione: il gruppo ha competenze responsabilità  ed autonomia di processo. Il leader definisce in modo chiaro gli obiettivi, ma lascia al gruppo la totale competenza del compito. #Delegating

Ovviamente l’individuazione dei livelli di maturità  cambiano nel tempo, in base alle esperienze, alle conoscenza, alla motivazione ed alla volontà  del gruppo. Voglio volontariamente toccare 2 punti che in Speexx reputiamo davvero fondamentali per lo sviluppo delle competenze, e quindi delle aziende stesse: Motivazione e Formazione.

La Leadership Situazionale fa riferimento, come abbiamo spiegato, alla maturità  lavorativa e psicologica: come provider di formazione noi proviamo con molta caparbietà  ad aiutare le aziende nello sviluppo di entrambi gli skill per i dipendenti delle nostre aziende clienti. Sviluppare la competenza linguistica specifica per il ruolo, industry, area di competenza, tecnicismi specifici, ma anche sviluppare la fiducia verso se stessi, nell’esprimersi in un’altra lingua, a prendersi quindi la responsabilità  di gestire, ad esempio, progetti con l’estero di una certa importanza. Cresce il singolo, cresce l’azienda, il leader può far affidamento su una workforce disponibile a sfide non solo locali, ma internazionali, portando così innovazione e sviluppo continuo.

Vorremmo darvi un ultimo spunto dopo aver preso visione del report di Deloitte Global Human Capital Trends 2016 un’importante ricerca annuale che, anche per il 2016, vuole dare una visione globale e di insieme dei trend della formazione aziendale. Uno dei punto su cui si focalizza la ricerca è proprio la ridefinizione della workforce attraverso nuove tecnologie, agilità , flessibilità  ed assetti strategici. Fare dell’ascolto dei propri dipendenti (e quindi sia di gruppi che dei leader) un’immancabile attività , per creare e riconoscere la reale cultura aziendale. Il coinvolgimento, l’engagement dei dipendenti è importante per una nuova organizzazione interna dei team, approcciare nuovi metodi per fare formazione e quindi sviluppare capacità  e attitudini (la maturità  lavorativa e psicologica di cui sopra) e per rafforzare la leadership attraverso percorsi strutturati e pianificati di formazione continua, tramite un’accurata need analysis delle competenze collaboratori. Prendetevi almeno 3 minuti per guardare questo video che Deloitte ha pubblicato nella ricerca: sottolinea come gruppi, leadership, formazione e tecnologia siano tutti elementi che siamo sicuri porteranno nuova linfa alla vostra azienda.