La gestione del cambiamento organizzativo con l’avvento della rivoluzione digitale. Che fine faranno le risorse umane?

Intervista di Chiara Bottini a Corrado Cingolani, HR manager di Atac, azienda di trasporti

1. Quale ruolo svolgi esattamente in azienda?

Mi torna in mente la risposta di un direttore del personale con il quale ho lavorato che, ad una domanda simile, rispose: “faccio l’allenatore”. Sì perché bisogna saper scegliere i migliori per i vari ruoli, allenarli e spiegare loro strategie e tattiche da adottare. Vanno motivati, incoraggiati, coinvolti nelle dinamiche del gruppo, premiati e, a volte, lasciarli in panchina. In oltre venti anni, ho svolto tante di queste attività  all’interno della direzione Risorse Umane e sono orgoglioso di poter dire che sono un HR Manager.

2. Qual è l’aspetto più interessante del tuo lavoro?

Lasciare il segno. In altre parole, essere innovatore, osservando le cose da punti vista differenti. Con la nostra azione manageriale riusciamo a trasmettere, non tanto il sapere, quanto il saper essere. Coltiviamo la giusta consapevolezza che fa da motore a ogni cambiamento, a ogni miglioramento.

3. Cosa è cambiato nella direzione risorse umane negli ultimi anni?

Se rispondessi tutto, sarebbe troppo generico, ma non errato.
Ho iniziato a lavorare all’Ufficio del Personale e oggi il mio ruolo si chiama Chief Employee Experience Officer, che altro c’è da aggiungere? I paradigmi che per decenni sono stati presi a riferimento, non reggono più. La crisi della rappresentanza porta le parti del rapporto di lavoro a confrontarsi sempre più direttamente e le normative giuslavoristiche stentano ad adeguare l’ordinamento alle reali necessità  del mondo del lavoro – pur avendo annientato capisaldi come la normativa del tempo indeterminato. Da una direzione HR che si occupava quasi esclusivamente di paghe, contributi e contratti, rimanendo defilata dal processo aziendale e interessata solo alle sue competenze tecniche, siamo passati ad un maggiore orientamento alla strategia, al business e alla gestione del cambiamento organizzativo: si lavora sull’engagement, sulla cultura aziendale, sullo stile di leadership, sulla gestione dei talenti e si effettuano scelte mirate utilizzando strumenti tecnologici per i processi di management e di costo del personale.

4. L’impatto delle nuove tecnologie si è fatto sentire nella tua realtà ?

Credo che sia impossibile non sentire la forte spinta che viene dal mondo tecnologico. Forse, i più sensibili a questi mutamenti sono stati coloro che, della tecnologia, fanno il pane quotidiano e sono dovuti passare da sistemi manuali, manovrati “a vista”, a una gestione “in remoto” e governata da dispositivi integrati che dialogano tra loro. Ma c’è anche un impatto su chi, della tecnologia, deve coglierne le opportunità  per essere sempre adeguato alle innovazioni e, soprattutto, alle necessità  delle persone e delle organizzazioni.

5. Come vengono vissute le innovazioni tecnologiche e in che modo il dipartimento HR può offrire un contributo?

Di solito, le persone non cambiano perché si affezionano al proprio mestiere, alla propria professione, alle proprie abitudini di vita e, col passare degli anni, si sentono più sicuri, e non provano più il bisogno di rinnovarsi. L’introduzione di una tecnologia può sconvolgere gli equilibri e intaccare la “comfort zone” che ognuno si è creato. Più che un contributo, credo che, in questo processo, il dipartimento HR debba avere un ruolo trainante: comprendendo le necessità , evidenziando il valore aggiunto che la gestione del cambiamento organizzativo produrrà  professionalmente e coinvolgendo quanti più soggetti nel progetto.

6. Se avessi la bacchetta magica cosa cambieresti in questo settore?

Anche se di ricette miracolose ne vengono propinate a iosa, in effetti, è la prima volta che mi si propone l’utilizzo della bacchetta magica. Direi che l’autoreferenzialità  e l’iperspecializzazione di questi anni le farei scomparire volentieri in una nuvoletta di fumo profumato e le rimpiazzerei con un reale rispetto etico dell’azione manageriale. L’oggettività  della tecnologia non potrà  certo sostituire la bacchetta magica, ma il lato positivo delle innovazioni tecnologiche è che esistono veramente.

7. Che consiglio ti senti di dare a un giovane che volesse intraprendere lo stesso tuo percorso?

Ricordarsi sempre che qualsiasi attività  legata alle Risorse Umane è necessariamente “PERSONACENTRICO”. Ogni azione che andremo ad esercitare inciderà  direttamente o indirettamente su una o più persone. La conoscenza delle norme, degli strumenti gestionali di ultima generazione e gli ambienti di lavoro sono fattori fondamentali, ma la persona deve venire prima di tutto. Ci impegniamo a migliorare la vita delle persone.

8. Qual è il futuro di chi opera nelle HR?

A saperlo! Provo a dare una mia interpretazione. Le novità  in tema di prestazione stanno portando, anche in Italia, a non considerare più la presenza come elemento imprescindibile del rapporto azienda-lavoratore, introducendo, così, prima il telelavoro e ora lo smartworking. Risiede proprio in questo modo di concepire la prestazione lavorativa uno dei più chiari esempi di come le soluzioni tecnologiche stiano avanzando. Chi opera nell’ambito HR non può esimersi dal comprendere in che modo certi strumenti aiutino la gestione del personale. La necessità  sarà  quella di interpretare COSA diventa il servizio HR, anche in base a COSA diventa la persona iperconnessa nel mondo digitalizzato. Dovremo intercettare nuovi valori e nuovi comportamenti per ottenere l’efficienza.

Fondamentale sarà  coinvolgere le persone in un processo continuo di formazione, auto-formazione e scambio collettivo, realizzabile contestualmente in tre dimensioni diverse:

• Equilibrio tra persona e professionista, tramite attività  formative che amplino e potenzino le competenze (hard e soft) al fine di concedere ai collaboratori la massima libertà, coniugata con la massima responsabilità .
• Motivazione delle persone per lo sviluppo delle loro capacità  relazionali, promuovendo progetti, anche divergenti rispetto al core business aziendale, ma che alimentino nuove relazioni e nuove contaminazioni.
• Sviluppo della rete globale, un ecosistema che ogni organizzazione vede in modo distinto e peculiare.