Cos’è la job rotation: vantaggi, rischi e ruolo nell’HR

La job rotation non è una pratica nuova, eppure molte aziende sono ancora restie ad adottarla. Se da un lato prevedere la rotazione degli incarichi dei lavoratori può spronarli e consentire loro di acquisire nuove competenze, dall’altro, senza una strategia adeguata, si rischia di compromettere l’efficienza aziendale.

Ma cos’è la job rotation e quali sono i vantaggi e i rischi a essa collegati? Lo scopriamo in questa piccola guida che chiarisce cosa si intende per rotazione delle mansioni, quali tipologie di job rotation esistono e quando metterle in atto. Inoltre, forniremo alcuni consigli su come applicarla nella propria realtà aziendale ed evitare i rischi più comuni.

Cos’è la job rotation e vantaggi

Per prima cosa, è importante comprendere fino in fondo il significato di job rotation.

La job rotation è una pratica di gestione delle risorse umane che prevede lo spostamento dei dipendenti tra diverse posizioni lavorative all’interno dell’organizzazione, con l’obiettivo di ampliare le loro competenze, migliorare la comprensione delle diverse funzioni aziendali e promuovere la flessibilità organizzativa.

Si tratta, dunque, di una strategia HR che apporta vantaggi:

• al dipendente, in quanto questi ha la possibilità di acquisire nuove competenze e approfondire la conoscenza di diverse aree dell’azienda. Un buon metodo per combattere la monotonia e approfittare di opportunità di avanzamento professionale;
• all’azienda che ha l’opportunità di formare risorse flessibili e polivalenti, in grado di adattarsi rapidamente a diverse esigenze operative. L’organizzazione può, infatti, abbattere i rischi legati alla dipendenza da pochi esperti in ruoli critici e migliorare la job retention.

Tipologie di job rotation e quando adottarle

Non tutte le aziende sono uguali, così come non lo sono le esigenze dei dipendenti e delle diverse funzioni organizzative. Per questo motivo, la job rotation può essere declinata in diverse tipologie, ognuna adatta a specifici contesti e obiettivi aziendali.

• Job rotation orizzontale: consiste nello spostare i dipendenti tra ruoli all’interno dello stesso livello gerarchico o dello stesso reparto. Un esempio è lo spostamento da un team all’altro dello stesso competence center, mantenendo lo stesso livello di seniority. L’obiettivo, in questo caso, è migliorare la comprensione delle diverse attività operative e promuovere la polivalenza, senza richiedere un salto significativo in termini di responsabilità. Proprio per questo motivo, questo tipo di rotazione delle mansioni si dimostra efficiente in quelle realtà in cui è utile formare il personale su più mansioni operative.
• Job rotation verticale: prevede il passaggio dei dipendenti a ruoli di diverso livello gerarchico, spesso per prepararli a posizioni di maggiore responsabilità. Può essere, quindi, particolarmente utile nei percorsi di formazione per i talenti ad alto potenziale.
• Job rotation interfunzionale: coinvolge il trasferimento di dipendenti tra diversi reparti o funzioni aziendali, come ad esempio dal marketing alle vendite o dalla produzione alla logistica. Questa strategia regala i suoi frutti nelle aziende che operano in contesti dinamici o che vogliono formare manager con competenze trasversali.

Non c’è una tipologia più valida dell’altra. Tutto dipende dalle esigenze e obiettivi dell’azienda e dei suoi dipendenti. Quel che è certo è che ognuna di queste strategie va attuata solo dopo un’attenta analisi di questi fattori. I rischi legati a una job rotation poco ragionata, infatti, possono essere numerosi.

I rischi della job rotation e come evitarli

Nonostante la job rotation sia una strategia introdotta con successo già negli anni ’90, molte aziende sono ancora restie a implementarla.

Questo atteggiamento è spesso legato ai rischi associati a questo processo, come l’affidamento temporaneo di una mansione a un dipendente che potrebbe non avere le competenze necessarie per svolgerla efficacemente. Rischi, questi, che come facile immaginare possono andare a impattare negativamente sulla produttività, soprattutto se si sostituisce un esperto con una risorsa meno qualificata.

Si tratta, però, di problemi che non sono insormontabili e possono essere evitati se la job rotation viene applicata con una pianificazione ben strutturata, guardando a questa pratica non come un mero trend, bensì come vera e propria strategia aziendale. Per farlo, è essenziale che l’azienda abbia il pieno controllo sui processi delle risorse umane e una conoscenza approfondita delle competenze e delle aspirazioni dei propri dipendenti.

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