Il Diversity Management in ambito Salute e Sicurezza sul Lavoro

Stabilire e mantenere un ambiente di lavoro inclusivo che valorizzi i diritti umani, la diversità  e la sicurezza fisica e psicologica dei lavoratori è essenziale, non solo ai fini della conformità  legislativa. Ecco perché una delle nuove frontiere di studio della Safety converge verso il Diversity Management.

Il Diversity Management è un approccio organizzativo strategico che considera le persone come fondamentali per il successo aziendale e, riconoscendo in esse l’esistenza di diversità , sostiene che una loro gestione dedicata, efficace, efficiente e rispettosa, permetta alle aziende di raggiungere migliori risultati in termini economici, di competitività  e di immagine.

Quando, per esempio, il Diversity Management è ben sedimentato nell’azienda e nei principi che la guidano, avremo la cultura aziendale a guidare le scelte di integrazione delle diversità  e di sviluppo della sostenibilità  dell’organizzazione. In senso generale, un ambiente di lavoro in cui dipendenti con background, competenze e prospettive diverse debbano e possano confrontarsi, genererà  inevitabilmente un’importante situazione di scambio e di incremento di creatività  e innovazione. Certo la cooperazione e la collaborazione possono essere sempre complessi, ma ciò può valere anche in gruppi di lavoro del tutto omogenei. E’ chiaro anche che debba essere un percorso veicolato dall’Organizzazione, traghettando i lavoratori verso la sensibilizzazione ad avere a cuore il proprio benessere psicologico e fisico e affrontando apertamente le preoccupazioni e le sfide che stanno influenzando il loro lavoro.

Come sostenere attivamente il Diversity Management

Agevolando politiche e pratiche favorevoli all’inclusione, alla sicurezza psicologica, al benessere, alle prestazioni ottimali e all’impegno efficace delle persone.

In ambito Safety, la Diversity è parte integrante del concetto di  Fattore Umano, nevralgico sin dai primi vagiti del D.Lgs. 81/08, ma accentuato solo verso dimensioni specifiche come le differenze di genere e di provenienza. Gli strumenti di analisi della diversità  sono ancora acerbi infatti nella cultura italiana, mentre altri paesi del mondo (Uk, Australia) hanno già  da tempo protocolli normativi ed enti dedicati all’argomento.

Pensiamo per esempio al “Equality Act” che dal 2010 identifica per i cittadini inglesi 9 caratteristiche di diversità  che possono influenzare la salute e la sicurezza delle persone sul luogo di lavoro, ma anche generare loro discriminazione. Citiamole:

• età
• disabilità
• matrimonio e unione civile
• gravidanza e maternità
• provenienza geografica
• religione o credo
• genere
• riassegnazione di genere
• orientamento sessuale

Alcuni interrogativi di Diversity Management

Perché, per esempio, nell’anno 2019 ci viene ancora chiesto di inserire la data di nascita in un Curriculum Vitae? Perché la flessibilità  oraria non è ancora così diffusa? Perché a fronte di proposte di Smart Working, il primo interrogativo è: ma come faccio a controllare che i miei dipendenti lavorino?

L’uguaglianza sul posto di lavoro si occupa di abbattere le barriere che attualmente bloccano le opportunità  per determinati gruppi di persone. Mira a identificare e ridurre al minimo le barriere che escludono le persone e ad agire per ottenere pari accesso a tutti gli aspetti del lavoro.

Tornando quindi al Diversity Management, questo promuove l’idea secondo cui una gestione attenta delle diversità  delle persone permette di ottenere migliori risultati organizzativi. Se si riconosce, infatti, che le persone sono diverse fra loro in termini di competenze, approcci alle situazioni, sistemi motivazionali, bisogni e altre caratteristiche, allora una scelta efficiente ed efficace sarà  quella di stabilire interventi, meglio se partecipati ed inclusivi, fondati sul rispetto reciproco e di sé. Il contratto psicologico fra la persona e la sua Organizzazione non potrà  quindi che trarne benefici in termini di continuità  di rapporto, di fiducia, di impegno verso la produttività  e nel rispetto delle regole aziendali, fra cui (guarda un po’!) la Safety.

Le nostre attenzioni sul Fattore Umano quindi hanno bisogno di nuovi elementi di analisi, le nostre valutazioni dei rischi sono fortemente incomplete di un quadro preciso su questi elementi. Ci auguriamo che arrivi presto un intervento del Legislatore in tal senso.