HR Data-driven: implementazione di strumenti di Performance Management

In Data-driven vs Data-informed. Le analisi predittive e prescrittive in campo HR, abbiamo sostenuto che le analitiche debbano essere utilizzate dalle aziende, non solo Enterprise, per fare le scelte più opportune per il Business. Prendere decisioni Data-driven/informed significa evitare di incorrere negli errori che possono derivare da scelte emotivamente guidate, attraverso opportuni strumenti di Performance Management.

Quali garanzie abbiamo, tuttavia, che le decisioni prese siano davvero frutto dell’analisi corretta dei dati? Nel 1998 le ricerche dello psicologo Raymond Nickerson confermano che il nostro cervello Ricerca o interpreta le prove in modo che siano favorevoli alle (nostre) esistenti credenze, aspettative o ipotesi. Siamo di fronte al cosiddetto Confirmation Bias, uno dei fenomeni più studiati da quella parte della psicologia che si occupa di comprendere i meccanismi implicati nella presa di decisione.

Come assicurarsi che non stiate usando i dati per giustificare decisioni già  prese?

Di questo parla Kevin Troyanos (Harvard Business Reviev) affermando che, tradizionalmente, le organizzazioni hanno utilizzato l’analisi dei dati come strumento retrospettivo, come mezzo per rispondere a domande sul successo delle strategie intraprese. I descrittivi, cioè le analitiche che misurano ciò che è già  accaduto, sono innegabilmente importanti ma sono solo una delle tante possibilità  del processo decisionale.

Nell’articolo Big Data: The Management Revolution (McAfee e Brynjolfsson, HBR, 2012)  si sostiene che le aziende hanno successo nell’era dei Big Data non solo per la maggiore quantità  di dati a disposizione, quanto per la presenza di leader con obiettivi chiari, definiti, in grado di porre le domande giuste.

Per evitare che le decisioni Data Driven vengano utilizzate solo a conferma di ciò che pensiamo o della bontà  delle passate decisioni, dobbiamo essere sicuri che i team leader:

• Abbiano compreso lo scopo dei singoli progetti; in mancanza di chiarezza, aumenta esponenzialmente la possibilità  che i dati vengano utilizzati in maniera distorta per confermare decisioni passate e future;
• Siano realmente “immersi nei dati”. L’attenzione dovrebbe focalizzarsi su come i dati informano su ciò che probabilmente accadrà  in futuro;
• Formulino domande chiave per il Business, in riferimento agli obiettivi. Ogni membro del gruppo dovrà  utilizzare la creatività  e l’innovazione (che sono figlie del pensiero laterale) per generare soluzioni alternative;
• Diano priorità  alle domande che pongono il focus sul significato del Business perché è concentrandosi sul Business Focus di alto valore che verranno generati risultati significativi. Solo in questo modo un meccanismo di difesa viene trasformato in un sistema di cambiamento.

Le analitiche descrittive odierne sono il fondamento dei processi di pianificazione orientati al Business di domani e a loro volta forniscono i dati su cui prendere decisioni laterali.

E’questa architettura decisionale ciclica ad accelerare la trasformazione organizzativa in senso migliorativo.

Prendere decisioni Data-driven/informed significa sapere che si può incorrere in errori solo se non si usano gli strumenti giusti; significa abbandonare l’ottica del foglio Excel per la raccolta dati; significa anche porsi le domande giuste prima e dopo la raccolta dati.

Ma soprattutto significa essere consapevoli che sempre di più gli HR Manager dovranno diventare HR Data-informed Manager.