Creare e gestire la formazione in azienda: strumenti e contenuti per l’HR

Le difficoltà e le contingenze di quest’ultimo periodo hanno portato a molte analisi sulla necessità di riorganizzazione del mondo del lavoro. La riflessione è nata inizialmente come un ‘correre ai ripari’ per poter consentire alle organizzazioni di mantenere una continuità operativa adeguata, ma si è ben presto trasformata in una forte attenzione al supporto che la tecnologia può fornire ai processi aziendali e alla competitività del business.

La situazione pandemica non ha provocato unicamente il ricorso a uno smart working diffuso, ma ha anche fatto emergere con chiarezza la necessità impellente di ulteriori strumenti: più rispondenti a nuove esigenze di efficienza e di efficacia, più mirati alla condivisione di informazioni, ma pur sempre orientati al mantenimento di un’identità collettiva del personale aziendale, del senso di appartenenza all’organizzazione e della forza del team working. La risposta a tutte queste esigenze è innegabilmente legata a filo doppio ad un approccio digitale.

La digitalizzazione, quindi, non solo come strumento di comunicazione, connessione e scambio fra persone delocalizzate, ma come nuovo contesto di “luogo di lavoro”, virtuale, asservito a convogliare esigenze ed erogare servizi su molti fronti. Per affrontare questo cambiamento le organizzazioni hanno necessità di strumenti adeguati e di personale formato specificamente, di rinnovare alcuni aspetti della cultura organizzativa inserendo nuove dimensioni e garantendo nuove leve di vantaggio competitivo sul mercato.

TeamSystem ha ospitato

• Ivan Ortenzi (Innovation & Sustainability Management, Strategy and Leadership | Innovation Evangelist @BIP)
• Franco Amicucci (Presidente @Skilla)
• e Christian Pedergnana (Product Manager di TeamSystem HR)

per condividere la propria visione di lungo periodo e offrire spunti di riflessione e suggerimenti di grande attualità.

La prima riflessione riguarda l’annosa questione che vede contrapporsi innovazione tecnologica e perdita di posti di lavoro. Ivan Ortenzi spiega in modo efficace come l’innovazione non porti alla perdita di occupazione, ma all’evoluzione in termini di richiesta di competenze, capacità e abilità. Nel tempo l’evoluzione tecnologica ha sempre provocato lo spostamento della curva della domanda e ora, complice ovviamente anche l’emergenza in corso e le difficoltà contingenti di mercati e settori, le organizzazioni devono guardare con attenzione alle competenze delle proprie persone e valutare la necessità di un re-skilling o up-skilling.

A conferma di questo, non sarà sfuggito ai più attenti il supporto del Fondo Nuove Competenze o dei vari Fondi Interprofessionali, così come l’indirizzo preciso del PNRR in tale direzione.

La sfida non è solo individuare le nuove competenze e accompagnare il personale nell’arricchimento della propria professionalità, ma è anche innescare un meccanismo di life-learning management per cui questa evoluzione si mantenga nel tempo e si adegui alla giusta velocità. Si tratta, quindi, di individuare gli strumenti giusti che mettano il personale aziendale nelle condizioni di mantenere alto e aggiornato il proprio bagaglio di capacità e di approfondire i propri interessi anche in autonomia. Ciò consente di rafforzare la comunione di intenti e il patto psicologico fra azienda e lavoratori, facendoli contribuire vicendevolmente a mantenere il proprio valore sul mercato.

L’intervento di Franco Amicucci arricchisce il ragionamento di ulteriori dettagli, proiettandoci verso i nuovi paradigmi della formazione e delineando come l’aula stia diventando:

• un luogo ibrido, a volte misto fra erogazione fisica e digitale;
• un luogo senza tempo, in cui fruire di corsi sincroni o asincroni a seconda delle proprie esigenze;
• un luogo dai molti linguaggi e canali (webinar, piattaforme di Learning Management System come TeamSystem HR, biblioteche virtuali come Skilla Library, app dedicate, simulatori, virtual classroom, approcci di gamification, realtà virtuale e aumentata, etc.).

In questi nuovi contesti è importante ripensare il processo di formazione su logiche innovative, basate su:

• solidi ambienti tecnologici, come ad esempio TeamSystem HR, in cui la logica All-in-One, spiegata da Christian Pedergnana consente di mantenere un altissimo livello di integrazione fra tutti i processi HR: dall’anagrafica alla mappatura delle competenze, alla disponibilità di cataloghi molto ampi di corsi e percorsi formativi a disposizione dell’organizzazione;
• l’individuazione di competenze hard e soft, che consentano di “navigare anche nella tempesta e fra gli scogli e di andare in porto”;
• la creazione di spazi di riflessione e consolidamento delle competenze, con un occhio attento verso i trend del mondo del lavoro e del mercato;
• la disponibilità di argomenti e situazioni di ingaggio, che inneschino e mantengano la passione e l’entusiasmo per la propria professionalità, garantendo che all’interno di una piattaforma digitale l’organizzazione e le persone che la compongano possano trovare contenuti di elevata qualità che stimolino la curiosità e la voglia di approfondimento.

Ricordiamo ancora come il tema dell’up-skilling e del re-skilling sia anche appannaggio della Direzione, della funzione HR e dei formatori aziendali, che devono e dovranno inserirsi e dirigere questo nuovo modello di formazione, essendone anche partecipanti e fruitori.

Il nuovo framework proposto da TeamSystem HR mantiene sempre la centralità dell’uomo e del valore aggiunto del contributo umano nella gestione del processo HR, garantendo però un alleggerimento dell’impegno nelle incombenze di tipo amministrativo e strategico e sfruttando al meglio quelle funzionalità di archiviazione, notifica e calendarizzazione che mitigano l’incidenza degli errori nell’efficacia ed efficienza dei processi. A ciò si aggiunge ovviamente la possibilità di tracciare le necessità e la consuntivazione dei percorsi formativi erogati e di poter disporre di un catalogo formativo ampio ed estremamente aggiornato, comprensivo di argomenti attuali oppure proiettati ai nuovi trend di mercato oppure prescrittivi, come il tema della Salute e Sicurezza dei Lavoratori.

Un unico strumento di supporto per tutti i processi HR. Un irrinunciabile fattore di vantaggio competitivo.