Blind recruiting: cos’è e come ridurre le discriminazioni nel processo di selezione del personale

Chi si occupa della selezione del personale in azienda è chiamato a prendere decisioni e fare valutazioni ogni giorno. Tra le sfide più complesse di un responsabile delle risorse umane in fase di selezione rientra senza dubbio quella di assumere decisioni imparziali, senza incappare in bias naturali.  

Con i temi della diversità e dell’inclusione sempre più centrali nel mercato lavorativo, le aziende si stanno adoperando per adottare strategie in grado di ridurre le discriminazioni e per promuovere l’equità nelle procedure di formazione del personale. Una di queste è proprio nel mondo delle risorse umane è proprio il blind recruiting (o blind recruitment), una tecnica di assunzione il più possibile imparziale e capace di eliminare i bias cognitivi riconducibili a fattori personali come genere, età o caratteristiche fisiche.  

In questo testo vedremo gli aspetti principali e i benefici del blind recruitment, cosa sono e come evitare i bias cognitivi nel recruiting. 

Cos’è il blind recruiment?

Se si è incappati in un annuncio di lavoro che richiede l’invio di curriculum vitae senza foto, allora si ha già la risposta. Il blind recruiting, infatti, è una tecnica di selezione del personale che prevede l’oscuramento di alcune informazioni personali dei candidati. Tra queste possono rientrare nome e cognome, foto, genere, età e tutte le informazioni che – inconsciamente – possono influenzare il giudizio del reclutatore.  

La richiesta di ricevere un CV anonimo si colloca proprio in questo contesto. Il blind recruitment ha infatti come finalità quella di assicurare una valutazione che sia basata esclusivamente sulle capacità e sulle qualifiche dei candidati, riducendo al minimo il rischio di discriminazione.  

Già sperimentato da numerose aziende in tutto il mondo, allo scopo di incoraggiare una cultura aziendale inclusiva, il blind recruiting si basa sull’idea che eliminando informazioni irrilevanti dal curriculum, chi si occupa della selezione del personale si concentri solo sulle esperienze precedenti e sulle competenze del candidato, escludendo dalla valutazione i fattori personali dell’individuo, come ad esempio la sua età, la sua etnia o il genere.  

Bias cognitivi nel recruiting: cosa sono e come evitarli

Un bias cognitivo è un pattern sistematico di deviazione dalla norma o dalla razionalità nei processi mentali di giudizio. Può essere quindi identificato come una distorsione mentale che può condurre a valutazioni parziali, inesatte o totalmente errate.  

I bias cognitivi sono pattern comportamentali del tutto naturali, che però possono essere controllati, perché nel recruiting possono portare a decisioni negative per l’azienda. Ad esempio, si può istintivamente favorire candidati che presentano caratteristiche simili alle loro o che rispondono a stereotipi e preconcetti insiti nella propria forma mentis o nella società.   

Tra i bias cognitivi più comuni ci sono:  

• proiezione, che porta il recruiter ad associare ai candidati il proprio stato psicologico; 

• stereotipi, cioè la convinzione che precede il giudizio e viene acquisita dall’opinione altrui o dal pensiero collettivo finendo col limitare l’oggettività delle decisioni; 

•  autoconferma (framing), cioè il bias che porta il selezionatore a cercare informazioni che confermino una sua convinzione sul candidato; 

• effetto primacy, il bias che si genera quando il recruiter si ferma soltanto all’impressione ricevuta nelle prime fasi del colloquio di selezione, tralasciando tutto quello che accade dopo. 

Quali sono i benefici del blind recruiting?

Il blind recruiting può garantire numerosi vantaggi alle aziende e ai candidati che vengono selezionati grazie a questo approccio. Ecco un elenco dei principali. 

• Maggiore equità: una volta eliminate le informazioni che possono creare discriminazioni, aumenta la possibilità di selezionare i candidati più adatti al ruolo e che presentino le migliori competenze, indipendentemente dal background. 

• Diversità: eliminando i pregiudizi fondati su fattori personali, un’azienda può attrarre una platea più ampia di candidati, promuovendo la diversificazione della forza lavoro. 

• Inclusione: collegato al punto precedente, un’azienda con risorse diversificate può migliorare anche la creatività e l’innovazione, aprendosi a una molteplicità di caratteristiche eterogenee. 

• Performance: le aziende con team eterogenei, con diversità di genere, età ed esperienze hanno generalmente delle prestazioni migliori sul medio e lungo termine. 

• Brand reputation: pratiche di assunzione inclusive favoriscono l’immagine dell’azienda agli occhi dei potenziali candidati, stimolando i talenti e strizzando l’occhio anche agli stakeholder. 

• Riduzione di costi e rischi: eliminando i bias, ci sono più alte possibilità di scegliere il candidato con migliori competenze per quel ruolo, riducendo così i costi legati al turnover del personale. Inoltre, il blind recruiting – favorendo un processo di selezione meritocratico – può contribuire a ridurre i rischi legali per eventuali accuse di discriminazione.

Come implementare il blind recruiting in azienda

Quali sono le migliori modalità per oscurare le informazioni personali nei CV e nei moduli di candidatura? Ecco alcuni esempi di come può essere fatto. 

• Foto: uno dei modi più semplici per fare blind recruiting è oscurare o eliminare dal curriculum vitae la foto del candidato. Eliminare la foto serve, a chi si occupa delle assunzioni, ad evitare di crearsi un’opinione sul candidato basandosi sull’aspetto fisico. Questa pratica è utile per evitare discriminazioni legate a genere, etnia o età. 

• Genere: se si elimina il vero nome del candidato e lo sostituisce con un identificativo neutro, si riduce il rischio di generare supposizioni o di discriminare in base al genere.  

• Dati anagrafici: anche età e nazionalità possono influenzare in modo inconscio la decisione di chi assume. Il blind recruiting prevede quindi la rimozione di queste informazioni dai curriculum vitae, permettendo che il candidato venga valutato solo in base a qualifiche e bagaglio d’esperienza. 

Un software per facilitare l’adozione del blind recruiting

Come abbiamo potuto osservare finora, il blind recruiting si configura come una risposta concreta all’impellenza di ridurre le discriminazioni nei processi di selezione del personale. 

Rimuovendo informazioni personali irrilevanti, un’azienda può rendere meritocratiche e mirate le sue decisioni sulle assunzioni. 

Per facilitare l’implementazione del blind recruiting in azienda sono d’aiuto gli strumenti tecnologici innovativi, come app e tool in grado di oscurare alcune informazioni dai CV.  

In alternativa, si può agire facendo blind recruitment anche richiedendo CV senza informazioni personali, da confrontare e visionare grazie a strumenti gestionali avanzati come TeamSystem HR. Si tratta di una piattaforma per le risorse umane che supporta l’intero processo di selezione, dalla raccolta dei CV all’analisi dei candidati, e consente di automatizzare l’intero processo di selezione, rendendolo quanto più imparziale possibile e focalizzato sulle competenze dei candidati.