Le nuove frontiere del legal recruiting
Nuovi collaboratori e nuovi professionisti per allargare il team di studio, di questo stiamo parlando quando si parla di legal recruiting. Di solito, il pensiero va a chi professionalmente seleziona i legali: head hunter specializzati e società di recruiting.
Ma il recruiting non è limitato solo a chi fa questo di mestiere, in quanto in molti studi c’è il “fai da te”, per cui sono gli stessi professionisti di studio o un HR interno a svolgere questa funzione. Le sfide che si devono affrontare oggi nel legal recruiting non riguardano più solo i canali da utilizzare per reperire praticanti e avvocati junior e senior, ma anche come condurre i colloqui di selezione e con quali criteri scegliere i componenti di un futuro team di studio. A ciò si aggiunga che accanto al recruiting classicamente inteso, che prende le mosse per iniziativa dello studio con la pubblicazione della job description, sempre di più oggi si va affermando il fenomeno del “talent attraction”, ciò del creare le condizioni per cui lo studio ha lavorato così bene sul proprio brand e sulla propria reputation, da essere direttamente gli interessati ad attivarsi per farsi conoscere e selezionare. Si sta passando da un meccanismo push ad uno pull, in sostanza. Ma vediamolo meglio nel dettaglio.
Canali e strumenti per il Legal Recruiting
Partiamo dai canali da utilizzare per chi sta facendo scouting tra legali affermati e legali alle prime armi. Le opzioni qui si dividono tra canali analogici e canali digitali, dove quest’ultimo sta diventando il vero punto di riferimento. Un tempo c’era il buon vecchio passaparola che funzionava anche in questo settore: ci si affidava al collega oppure si reperivano i cv in sala avvocati in Tribunale o nelle apposite bacheche. Ora ci si affida al sito internet di Studio, dove buona parte degli studi legali ha la sezione “career”, oppure “lavora con noi”; si possono consultare inoltre le sezioni dedicate di diverse società di recruiting, dove praticanti e giovani avvocati lasciano il proprio curriculum. Altri canali sono gli head hunter specializzati e le sezioni di riviste specializzate nel settore legal, oltre alle rubriche settimanali presenti su alcuni quotidiani nazionali. Non può mancare infine uno dei canali privilegiati oggi rappresentato da Linkedin. Di questo social considerate che oltre alla ricerca diretta tra i propri contatti o tra i contatti di chi è già collegato con noi, è possibile utilizzare l’apposito servizio di job recruiting a pagamento, dove si possono inserire diversi filtri di ricerca per mirare meglio tale attività e non perdere tempo con cv distanti dai propri obiettivi.
Come strumenti per la selezione, ancora oggi il perno è rappresentato dal buon vecchio CV, che non viene più inviato cartaceo per posta, ma viaggia in digitale in pdf. Ma non finisce qui. Accanto al CV (nei suoi vari formati, europeo, standard etc.) oggi viene molto utilizzato anche il VIDEO CV, quindi un breve video con cui il candidato si presenta.
Gli obiettivi del Legal Recruiting
La ricerca di nuovi collaboratori è un vero e proprio lavoro, che richiede tempo ed energie, sia per chi effettua la ricerca, sia per chi si propone come risorsa. A differenza del passato, dove lavorare in team non era così diffuso per uno studio legale, oggi lo studio è diventato azienda dal punto di vista organizzativo e di gestione del business; pertanto trovare le risorse giuste con cui condividere le sorti professionali è il fattore determinante del successo di un progetto di business. L’avvocato non può più lavorare da solo se vuole essere competitivo sul mercato, per cui la sfida non è solo come venire a conoscenza di altri colleghi o praticanti interessati a valutare nuove opportunità, ma anche capire di chi si ha bisogno e come effettuare i colloqui per verificare la presenza dei requisiti utili nei candidati.
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Le fasi della selezione
Il processo di selezione, come dice la parola stessa, è una sequenza di attività per giungere ad un risultato: selezionare il miglior candidato per la posizione ricercata. Questo processo ha delle sue regole, delle fasi, in modo da poter giungere nel più breve tempo possibile e con il minor investimento di energia alla felice conclusione. Vediamo, quindi, quali sono anche in ambito legal le fasi di selezione di una nuova risorsa di studio, sia esso un professionista o di staff, ma tendenzialmente junior. Per le figure senior, apicali sono altre le logiche e la relazione diretta farà la differenza.
IDENTIKIT: è la prima fase, quella in cui si fa braistorming con sé stessi e ci si chiarisce le idee di chi si sta cercando; questa fase richiede tempo e pazienza e dovrebbe avvenire per iscritto, in modo da poter tornare sui ragionamenti anche più volte. Se non sappiamo chi stiamo cercando, non lo troveremo mai e ci accontenteremo di ciò che troviamo.
JOB DESCRIPTION: una volta chiarite le idee, va formalizzata la ricerca e messo per iscritto per chi leggerà i punti chiave, in modo che vi si possa riconoscere. La job description scritta in modo generico, approssimativo, lacunoso, produrrà molti problemi in futuro, a cominciare dalla ricezione di cv che nulla c’entrano con la nostra ricerca. Cosa significa questo? Perdita di tempo.
SELEZIONE DEI CV: siamo arrivati al momento in cui potremo selezionare i cv che ci saranno arrivati, in base ai titoli, esperienza e tutti gli altri parametri che per noi sono rilevanti nella ricerca che stiamo effettuando.
VIDEO CV: una volta selezionati i CV che riteniamo interessanti, prima di procedere oltre una buona prassi è richiedere un VIDEO CV, quindi un video di 1-2 minuti in cui il candidato si racconta.
COLLOQUIO ON LINE: siamo giunti al momento di incontrare, almeno digitalmente i candidati selezionati fin qui. Si tratta di utilizzare una delle piattaforme di videoconference a cui siamo oramai tutti abituati per fare il primo colloquio con il candidato. Il vantaggio del colloquio on line è che non ci si deve spostare e che se scopriamo dopo pochi minuti che il candidato non va bene per la nostra ricerca, potremo far durare poco il colloquio stesso.
COLLOQUIO IN PRESENZA: coloro che avranno superato il colloquio on line verranno invitati a sostenere un ulteriore colloquio, questa volta in presenza in studio. Qui potrete avere una percezione complessiva della persona, dal come si muove al come si siede: insomma tutte quelle indicazioni che anche a “pelle” ci restituiscono una idea del carattere della persona.
Le fasi dell’inserimento in studio
Una volta selezionata la new entry è necessario non abbandonarla al proprio destino e accompagnarla con un programma e metodo ad inserirsi nel nuovo contesto di studio. Si tratta di gestire l’on boarding in studio. L’errore che molti commettono è di non avere il tempo e quindi non gestire questa fase delicata, con conseguenze che sono sotto gli occhi di tutti. Ecco le quattro fasi da seguire per essere sicuri di aver fatto tutto il necessario per facilitare l’inserimento:
MENTORING: va individuata una figura guida in studio che per un certo tempo farà da mentore e spiegherà come vengono fatte le cose in questo studio, prassi e procedure; la durata di questa fase può essere di poche ore, fino ad alcuni giorni.
TUTORING: ora che il nuovo ingresso ha visto come si fanno le cose qui, è il momento che le faccia in prima persone, perché è solo provando e riprovando che si impara a farle. Il mentore diventa in questa fase tutor, che affianca e corregge.
DELEGA: ora che la persona sa come si fanno le cose, può farle da sé previa delega e momenti di verifica.
AUTONOMIA: è il momento di procedere in totale autonomia; sarà la stessa persona che chiederà lumi laddove necessario.
Attraverso queste quattro fasi possiamo essere certi che i nuovi ingressi non si sentiranno abbandonati, non perderanno tempo, non acquisiranno cattive abitudini. Il miglior modo che coronare gli sforzi della selezione.
