Generazioni diverse negli studi legali: come trasformarle in opportunità

Per capire il fenomeno che stiamo vivendo oggi delle multi-generazionalità negli studi professionali dobbiamo partire da una considerazione preliminare: la velocità dei cambiamenti culturali negli ultimi 50 anni è stata tale da “comprimere” temporalmente le generazioni. In altre parole, la singola generazione che prima avevano un arco temporale molto lungo, tanto da comprendere persone nate di decenni molto distanti tra di loro, oggi si sono “accorciate”.

Quali generazioni

Cominciamo con il definire cos’è una “generazione” di persone. Con tale espressione si intende un gruppo di persone nate in un determinato arco temporale e caratterizzate dalla medesima cultura, che ne definisce le caratteristiche: modi di vestire, valori, tecnologia utilizzata, esperienze sociali e storiche. Le generazioni vengono per comodità identificate da etichette o nomi che ne riassumono le caratteristiche, per cui abbiamo:

• Baby boomers: nati tra il 1946 e il 1964 e cresciuti nel boom economico del dopoguerra. Si caratterizzano per una forte etica del lavoro e sono molto orientati alla carriera.
• Generazione X: nati tra il 1965 e il 1980 e cresciuti in periodi di forti cambiamenti sociali, culturali ed economici. SI caratterizzano per una grande indipendenza e sono molto orientati agli obiettivi, pur mantenendo una certa flessibilità.
• Millennials o Generazione Y: nati tra il 1981 e il 1996, sono nativi digitali cresciuti con la diffusione di internet e i social media. Ricercano un significato nel lavoro e aperti al cambiamento.
• Generazione Z: nati dopo il 1996, nativi digitali estremi, sono cresciuti in un mondo iper-connesso. Sono abituati al multitasking e risultano molto attenti all’impatto sociale del lavoro e ai cambiamenti ambientali. Sono coloro che amano lo smart working e ricercano il work-life balance.
• Generazione Alpha: nati dopo il 2010 circa, sono adolescenti ora. Nativi digitali precoci, sempre connessi con dispositivi mobile. Molto abili con le tecnologie e meno portati alle relazioni sociali in presenza.

Da questa breve sintesi generazionale si può vedere come l’arco temporale che definisce una generazione si vada man mano restringendo, portando più generazioni a convivere contemporaneamente nello stesso ufficio. Poiché ogni generazione porta con sé valori e mentalità diverse, proprie dell’epoca storica in cui si è formata, la convivenza può risultare problematica se non viene gestita efficacemente. Ogni generazione, infatti, proprio come accade in famiglia tra genitori e figli, rivendica la bontà del proprio sistema valoriale e del metodo utilizzato, contestando la successiva. Specularmente, la generazione successiva vive come rigido ed estraneo al proprio sistema valoriale la cultura della generazione precedente. La conseguenza non può che essere un conflitto generazionale.

Le generazioni in studio

Attualmente in uno studio legale possono convivere fino a 4 generazioni: i fondatori e partner di studio, che rientrano sicuramente nella generazione dei Baby boomers, dove i capelli sono abbondantemente bianchi e il rapporto con la tecnologia è tendenzialmente mal gestito e il tema del passaggio generazionale è da tempo presente, perché sentono di aver fatto il loro. La loro profonda conoscenza ed esperienza rappresentano un patrimonio preziosissimo per lo studio.

A seguire troviamo la Generazione X, che è ancora in piena attività, nonostante anche qui i capelli bianchi siano arrivati e l’esperienza maturata sia tanta. Sono loro a reggere di fatto lo studio e a posizionarsi nelle gerarchie apicali. Poiché hanno “sgobbato” molto per raggiungere i risultati, sono tendenzialmente molto legati alla propria posizione e tecnologici quanto basta per gestire il lavoro in modo opportuno, ma non amanti del digitale: amano poco lo smart working e preferiscono la presenza in studio e nelle relazioni. Il loro approccio pragmatico e la capacità di adattamento rappresentano un valore enorme per lo studio.

Ci avviciniamo alla fine del secolo scorso (e del millennio) con la Generazione Y, chiamata, non a caso, Millenials. Internet era già presente alla loro nascita e poco dopo sono arrivati i social. Va da sé che sono molto tecnologici, con mentalità aperta verso un mondo globalizzato e molto abili ad integrare analogico e digitale sul lavoro, come nella vita privata. Sono poco propensi al sacrificio in quanto tale, ma sono aperti al sacrificio se c’è un progetto che lo giustifichi. Più aperti al cambiamento, sono più flessibili e cercano un equilibrio tra vita privata e lavoro, preferendo il tempo per la vita privata, piuttosto che la carriera. Abili comunicatori e lavoratori in team, ricercano uno scopo e significato nel lavoro, oltre che flessibilità e possibilità di esprimere creatività.

Infine, tra le generazioni in età di lavoro, troviamo la Generazione Z, coloro che oggi hanno meno di 30 anni e che sono usciti da poco dall’Università. Il mondo in cui sono cresciuti è iperconnesso, tutto va veloce e cambia velocemente. Flessibilità, fluidità, qualità di vita e lavoro in team è parte della mentalità con cui conducono vita e lavoro. La Generazione Z ha ottime capacità di multitasking e gradisce cambiamenti e stimoli frequenti. È anche molto attenta all’impatto ambientale e sociale del proprio lavoro.

Da conflitto a confronto

Come ogni conflitto non gestito porta con sé solo problemi e disagi, anche nello studio legale la convivenza generazionale non gestita o mal gestita produrrà lo stesso effetto: polemiche, rigidità comportamentali, criticismo, frustrazioni. Molto spesso, il turnover eccessivo in uno studio è proprio legato alle differenze generazionali divenute insostenibili per le nuove generazioni che, in quanto giovani e con posizioni gerarchiche inferiori, subiscono prima e abbandonano dopo lo studio, verso altre situazioni organizzative ritenute più vicine alla propria cultura e ai propri desiderata. Anche le generazioni precedenti vivono la frustrazione di non riconoscersi nei valori delle generazioni successive, considerate poco determinate, poco propense al sacrificio, poco attente ai dettagli. Il confronto è onnipresente ed è lì che ha origine il conflitto: nel confronto. Potremmo sintetizzare con queste parole l’origine di ogni conflitto generazionale in studio: “io non mi sarei mai sognato di…”, oppure “se avessi fatto io una cosa del genere il mio dominus mi avrebbe…”, o ancora “quando ero io giovane facevo così…”. In sostanza, è la volontà di definire come “giusta” o “sbagliata” la generazione successiva paragonandola alla propria a creare conflitto. Lo scontro è inevitabile, perché si basa su sistemi culturali e valoriali molto diversi, per cui il metro di misura utilizzato non può che portare a inadeguatezza di ciò che viene con esso valutato.

Che fare dunque? Se un tempo coesistevano meno generazioni (al massimo due) nello stesso studio e la strategia era “sopportare” in attesa del passaggio generazionale (e nel frattempo imparare e prendere tutto il buono dalla generazione precedente), oggi la strategia deve essere diversa, per risultare efficace. Le generazioni convivono per decenni insieme sotto lo steso tetto di studio, per cui ci vuole ben altro che spirito di adattamento o sopportazione in attesa del passaggio generazionale. Bisogna imparare ad instaurare un dialogo tra generazioni, quindi un confronto costruttivo che non sia un giudizio di cosa sia giusto e sbagliato, ma che consideri le differenti culture in cui ogni generazione si è formata per prendere il meglio da tutti e avviare un progetto corale unitario, dove ciascuno possa avere la propria parte senza essere snaturato.

Valorizzare le differenze per un obiettivo comune

Se da un lato la diversità generazionale può generare conflitti e incomprensioni, dall’altro lato rappresenta una grande opportunità se gestita nel modo corretto. La diversità culturale può essere una grande ricchezza per uno studio. Ogni generazione ha punti di forza unici che, se valorizzati, possono arricchire enormemente l’organizzazione e far crescere tutto il team, perché ciascuno ha qualcosa da imparare dalle altre generazioni e non solo dai giovani verso i più senior, ma anche il contrario. Dobbiamo però imparare a comunicare efficacemente tra di noi, comprendendo i diversi bisogni e aspettative di ciascuno. Se riusciamo ad abbandonare il giudizio e a sostituirlo con la curiosità e l’apertura mentale, cercando ciò che funziona, piuttosto che ciò che è giusto, ciò che fa star bene tutti, piuttosto che ciò che si è sempre fatto, allora troveremo una grande ricchezza in tutte le persone del team, a prescindere dalla generazione di appartenenza. Nessuno deve sentirsi arrivato, solo perché ha qualche capello bianco, oppure con la verità in tasca. Saper cogliere le opportunità là dove si presentano è il comportamento più intelligente e utile che si possa tenere. Così facendo, le persone si aprono, si mettono in gioco, partecipano perché non si devono difendere e danno il meglio. Le persone che stanno bene lavorano meglio, producono di più e creano ambienti di lavoro più sostenibili.

Ecco alcune strategie pratiche e alcuni suggerimenti per valorizza i punti di forza di ciascuna generazione:

• Comunicazione: adattare stili e canali di comunicazione. Alternare comunicazioni formali (email, lettere) con instant messaging e chat informali.
• Smart working: introdurre orari flessibili e lavoro da remoto per attrarre giovani talenti e aumentare produttività.
• Mentoring: abbinare nei team avvocati senior a giovani per favorire scambio di competenze ed esperienze.
• Training: offrire corsi sulle nuove tecnologie per aggiornare le competenze digitali di tutti.
• Feedback: dare e ricevere frequenti feedback su obiettivi e performance, fondamentale soprattutto per Millennials.
• Delega: delegare responsabilità e mostrare fiducia nei più giovani. Fondamentale per la loro crescita.
• Connessione ai valori: comunicare chiara mission e valori dello studio per attrarre nuove generazioni.
• Cultura inclusiva: promuovere diversity e inclusion come valori fondamentali dello studio.

Se applicate con costanza, queste strategie possono davvero trasformare le diversità generazionali in un vantaggio competitivo unico per il proprio studio.